社労士からのおたより

★育児休業・介護休業等一部を改正する法律案
少子化対策の観点から、仕事と子育ての両立支援対策として、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備することを目的とします。法案成立したら、就業規則見直しが必要ですね。

１．子育て期間中の働き方の見直し（義務化）
　　　☆3歳までの子を養育する労働者・・・短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを義務化し、
　　　　労働者からの請求があれば、所定労働時間の免除を制度化
　　　☆この看護休暇制度を拡充・・・就学前の子が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日

２．父親も子育てができる働き方（義務化）
　　　☆父母ともに育児休業を取得する場合・・・1歳2か月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を
　　　　　取得可能
　　　☆父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度育児休業を取得可能とする
　　　☆配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とする制度の廃止

３．仕事と介護の両立支援（義務化）
　　　☆介護のための短期休暇制度を創設・・・要介護状態の対象家族が1人
　　　　なら年5日、2人以上なら年10日

★人気の助成金
　助成金は、　雇用保険料の一部から、雇用の安定等を維持するために事業主へ支援金として支給されているものです。そのため、雇用保険適用事業所が対象となっています。
★助成金のメリット　　�@融資と違い、返済義務がない　�A法定書類等の完備で健全な経営評価
★助成金のデメリット　�@手続きが煩雑　�A支給要件が厳しい　�B事前準備が必要
　助成金の種類も豊富にありますが、その中でも中小企業にとって人気が高いと思われる助成金をご紹介いたします。　　　
　尚、詳細については、ハローワークや（※）独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構にご確認下さい。

１）中小企業緊急雇用安定助成金
　　（支給要件）・最近3ヶ月間の売上（生産量）の月平均が前年同期　又は直前3カ月に比べ減少　
　　　・休業等又は出向　・休業補償として平均賃金の6割以上支給していること
　　（支給額・支給日数）・5分の4（又は解雇等なければ10分の9）　・3年間で300日（最初の
　　　1年間で200日を限度）
　　（備考）・休業日数に応じて助成　・金額は、労働保険料申告時の給与額をもとに算定　・初回の
　　　提出書類多い　・管轄ﾊﾛｰﾜｰｸによって提出書類異なる場合あり　・10人未満事業所も原則
　　　就業規則提出（労働契約書でOK）
２）定年引き上げ等奨励金※
　　（支給要件）H21.4以降、就業規則等に記載　・65歳以上への定年引き上げ　・70歳以上までの
　　　継続雇用制度　・定年の廃止等の定め
　　（支給額・支給日数）従業員人数や各制度導入により　20万〜160万円
　　（備考）・就業規則等　・支給申請日前日まで、1年以上雇用されている60歳以上の被保険者が
　　　いること
３）残業削減雇用維持奨励金（雇用調整助成金）
　　（支給要件）・最近3ヶ月間の売上（生産量）の月平均が前年同期又は直前3カ月に比べ減少　
　　　・1か月1人当たりの残業時間が、2分の1かつ5時間以上削減等　・計画届の提出日〜判定
　　　期間の末日まで解雇等ないこと
　　（支給額・支給日数）判定期間末日時点・・・（中小企業事業主）・・・有期契約労働者1人当たり
　　　15万円（年30万円）・派遣労働者1人当たり　22.5万円（年45万円）
　　（備考）・労使協定書の写し　・残業削減計画届　
　　　（解雇や派遣切りをせず、ﾜｰｸｼｪｱﾘﾝｸﾞの一環として、雇用の維持を目的としています）

　
　　　　


　　　　　　　　　

★育児休業期間中に次の子を出産する場合の保険料免除の取扱い
　育児休業等期間中に次の子供を出産する場合の保険料免除の取扱いについて、社会保険庁から
取扱いが示されました。

　子Ａの育児休業等及びそれに伴う保険料免除と産前産後休業との関係
　　　イ）子Ｂの出産日以前の取扱い
　　　　　�@子Ａの育児休業期間中に、子Ｂに対する産前休業の請求がない場合は、出産予定日前
　　　　　　6週間以内であっても、産前休業は開始しない。育児休業期間及びそれに伴う保険料免
　　　　　　除は終わらない。
　　　　　�A子Ａの育児休業期間中、子Ｂの産前休業の請求があった場合は、子Ｂの産前休業が
　　　　　　開始され、子Ａの育児休業期間及び保険料免除は終了することになります。

　　　ロ）子Ｂの出産後の取扱い
　　　　　産後休業は女性の請求の有無に関わらず、当然取得するもので、出産日の翌日から
　　　　　開始されることになります。
　　　　　�@子Ｂに対する産前休業を取得しないで、子Ａの育児休業等を継続中の場合は、子Ｂの
　　　　　出産日をもって子Ａの育児休業及びそれに伴う保険料免除は終了し、子Ｂの出産日の
　　　　　翌日から子Ｂの産後休業が開始します。産後休業中は、保険料は免除されません。
　　　　　�A請求により子Ｂの産前休業を取得している場合は、子Ｂの出産日の翌日から子Ｂに
　　　　　対する産後休業が開始します。その期間中は保険料は免除されません。

★育児休業等の終了の届出
　前記のイ）�A及びロ）�@の場合については、事業主は、育児休業等の終了予定日の前日までに
　育児休業等を終了した等の旨を保険者に届け出る必要があります。届出により、育児休業期間の
　終了した日の属する月の前月まで保険料が免除されることになります。

★年度更新の申告・納付時期が変更されます
　21年度から労働保険年度更新が、6/1〜7/10に変わります。（平成20年度までは、4/1〜5/20でした）
年度更新申告書は、5月末に送付予定です。
　【算定方法】　今までと同じです。4/1〜翌年3/31までに支払う賃金総額×保険料率
　【算定期間】　平成20年度確定保険料（Ｈ20.4.1〜Ｈ21.3.31）
　　　　　　　　　平成21年度概算保険料（Ｈ21.4.1〜Ｈ22.3.31）　
　　　　　　　　　　　　　　　＋　一般拠出金（Ｈ20.4.1〜Ｈ21.3.31）
　【延納（分割納付）】　第1期（4/1〜7/31）　⇒　納期限7/10
　　　　　　　　　　　　　第2期（8/1〜11/30）　⇒　納期限10/31　（事務組合11/14）
　　　　　　　　　　　　　第3期（12/1〜3/31）　⇒　納期限翌年1/31　（事務組合2/14）

★雇用保険法の一部改正（H21.4〜）
１．再就職が困難な場合の支援強化
　　解雇や労働契約が更新されなくて離職した者について、特に再就職が困難な場合に給付日数を60日分延長されます。
　　　　所定給付日数が90日の場合　⇒　150日へ　※

２．早期に再就職した場合に支給される「再就職手当」の支給要件緩和・給付率の引き上げ
　　　　給付率　30％　⇒　40％又は50％へ　※

３．就職困難者（障害者等）が安定した職業に就いた場合支給される「常用就職支度金手当」の対象範囲の拡大
　　　　年長フリーターを追加　※
　　　　給付率　30％　⇒　40％へ　※

４．労働契約が更新されない有期労働者
　　　�@受給期間の緩和　：　被保険者期間12か月　⇒　6ヶ月間
　　　�A雇用保険の適用適用基準の緩和　：1年以上雇用見込　⇒　6ヶ月以上雇用見込
　　　�B給付日数を解雇等による離職者並みにする　※

５．雇用保険料率引下げ
　　　　平成21年度に限り　　1.5％　⇒　1.1％へ　　（労使折半部分を0.4％引き下げ）

★介護保険料の率が改定（Ｈ21.3月分〜）
　介護保険料率が、3月分から（4月納付期限）11.90/1000（現在は11.30/1000）に改定されます。
★国民年金が250円アップ（H21.4〜）
　毎年アップしていく国民年金ですが、21年度は250円アップし、月々14,660円納付することになります。

★子育て応援特別手当支給へ厚労省は、20年度の緊急措置として「子育て応援特別手当」を小学校就学前の第2子以降の子を対象に、1人当たり3.6万円を一時金として支給することになりました。Ｈ21.2．1時点における住所地の市町村で、3歳〜18歳の子が2人以上いる世帯の2人以降で14年4月2日〜17年4月1日生まれが対象となります。
所得制限の判定は、世帯主の個人所得によって判断されます。定額給付金同様、1,800万円（所得制限）なので、ほとんどの家庭が対象になり得ると思います。

★　出産育児一時金のご注意点
出産育児一時金がＨ21.1月から38万円になりましたが、一律38万円支給されるわけではあり
ませんので、ご注意下さい。
出産育児一時金は、妊娠4か月目（85日）以降に出産（流産・人工中絶含む）した場合は35万円です。
しかし、妊娠22週以降で、かつ病院が産科医療補償保険制度加入している場合に38万円支給され
ます。例えば、20週目で早産した場合は35万円の出産一時金の支給ということになります。

　★妊娠12週＋1日〜　　　出産育児一時35万円支給


　 ★妊娠22週目〜　　　　　�@加入分娩機関でない場合　　　出産育児一時金35万円支給　　　　 　 　
　　　　　　　　　　　　　　　　　�A加入分娩機関である場合　　　出産育児一時金38万円支給


★　出産育児一時金の事前申請
出産した後の支払いは、通常立て替えて支払うことになりますが、従業員が希望すれば、出産する病院を受け取り代理人にすることができます。出産予定1か月以内の従業員又は従業員の家族が対象になります。
例えば、出産費用に32万円かかった場合、通常は退院日に32万円を病院の窓口で支払いますが、事前申請をしていれば、健康保険の保険者が病院の口座へ32万振込、後日差額の6万円が従業員の口座に振り込まれる仕組みなっていますので、支払負担が少なくてすみます。
事前申請する場合は、事前申請書の受取代理人欄に病院の証明を受け、母子手帳のコピーを添付
して提出して下さい。


★　最近の助成金
１．「中小企業緊急雇用安定助成金」・・・生産量減少により労働者を休業、教育訓練等させた場合等
２．「高年齢者雇用開発特別奨励金」・・・65歳以上の離職者を職安等紹介で雇い入れる場合等
３．「介護未経験者確保等助成金」・・・介護未経験者を1年以上雇用すると見込まれる場合等
　　申請する場合、職安も混み合っていますのでなるべく電話連絡することが必要です。内容等確認するので、約1時間程度必要になります。初回の提出物は多いので漏れがないようご確認下さい。


　　　

★改正労働基準法成立（12/5）
労働基準法が5日国会において成立し、来年4月に施行される予定です。
　�@割増賃金の割増率アップ・・・残業60時間超えた場合、超えた賃金の割増率が50%になります。
　�A有給休暇5日間を労使協定により時間単位で付与ができるようになります。

しかし、いづれも企業のとっては管理が大変むずかしくなります。経済環境等今後もますます厳しい
状況ですが、自社の経費削減するためにも60時間以内に抑える工夫をしていく必要がありますし、
事業主は労働時間をしっかり管理していくことが大事になります。
また、有給休暇の時間付与は時間管理が難しく事務の手数が増えるだけであり、従業員が多い企
業にとっては悩みの種になりそうですね。
労働者にとっては、歓迎すべき法改正かと思いますが、反面ますますサービス残業が増えるのでは
ないかと危惧します。60時間超えた場合でも、労働時間を申告しない、または申告できない雰囲気
など従業員に圧力がかかるのではないのでしょうか。


★適格年金の廃止が目の前に迫ってきています
平成24年3月をもって適格年金が廃止されます。移行先として下記の５件以外に政府は「混合型」
を増やす方針です。適格年金移行がスムーズになされてない状況で、企業の負担を少しでも抑え
たいという要望で確定給付型と確定拠出金型の双方の要素を併せ持つ「混合型」を検討し始めた
そうです。内容についてはまだ具体的に示されていませんので、わかりましたらお知らせいたしま
す。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　適格年金　⇒　�@厚生年金基金
　　　　　　　　　　�A確定給付年金（基金型）（規約型）
　　　　　　　　　　�B確定拠出年金（企業型）
　　　　　　　　　　�C中小企業退職共済
　　　　　　　　　　�D廃止
　　　　　　　　　　�E混合型

移行先によっては、積立不足分を支払う必要がありますので、慎重な検討をする必要があります。24年3月廃止までに決めればいいのかというとそうでもありません。遅くても前年9月頃までを目安に計画をした方がいいです。他へ移行するにも申請し認可等を得る必要があり、また受託する金融機関としてもギリギリでの申し出が多ければ相談に応じる時間も無くなり、廃止の方向になる可能性も出てきますので、なるべきお早めに移行を検討することをお勧めします。