社労士からのおたより

・・・２周続けての大雪には参りましたね〜。雪かきで腰が痛くなったのは初めてです。
　　　雪かきが、とても重労働作業だとは驚きました。汗はでるわ！手にマメはできるわ！　
　　　もう大変でした　(^_^;)　・・・

★労働基準監督署による是正勧告のチェックポイント
労働基準監督署（以下「労基署」という。）からの呼び出しや立ち入り調査などの臨検を受けた企業も多いのではないでしょうか。臨検は、定期的に業種からピックアップする場合もあるし、労働者からの申告による場合もあります。勿論、死傷者が出るなど業務上の災害では、立ち入り調査は必ず実施されると言って
も過言ではないと思います。
労基署の監督官は、どのような個所をチェックし、違法と指摘するかと言えば、主に下記の事項がポイントと言えます。
　　・労働時間は適正か
　　・サブロク協定は締結されて、労基署に提出されているか
　　・変形労働時間制は、適正に行われているか
　　・時間外・休日労働の場合、割増賃金は適正に支払われているか
　　・労働条件の明示は、適正にされているか
　　・健康診断は適正に実施されているか
　　・労基署への届出は適正か
　　・10人以上の労働者がいる場合、就業規則は作成されているか
　　・年次有給休暇は適正に運用されているか
　　　・・・・・・・・・・・など

違法となれば、期日までに改善した報告書等を出すよう『是正勧告書』が渡されます。また、違法ではないが改善すべきとして『指導書』が出される場合もあります。
『是正勧告書』は、期日指定されています。期日までに報告書が作成できない場合には、労基署にその旨連絡し、期日延長をお願いするようにすべきです。特に就業規則作成には時間がかかりますので、ご注意下さい。

★学生納付特例免除制度
従業員の扶養家族の中に20歳に到達した学生がいた場合、アドバイスをするとしたら・・・
学校又はお住まいの市役所、或いは年金事務所で『学生納付特例免除』を学生証を提示した上で、申請してください。
利用できる学生は、学校教育法に規定された大学・専修学校などです。夜間・定時制課程の学生も含まれています。前年の本人所得が、基準以下の学生となっています。学生納付特例が認められると年金受給資格期間に算入されます。ただし、年金額には反映されません。
★通勤災害は、学生アルバイトにも適用できるか
　学校　　→→　（事故）　→→　バイト先　　　　　　　　×通勤災害
　学校　　→→　自宅　→→（事故）　→→　バイト先　　　○通勤災害
　一度、自宅に帰ってから、バイト先に行く途中なら通勤災害になるので、ご注意！

　　・・・お気に入りの車、パッソに傷をつけてしまいました〜（ショック）・・・(T_T)

★「いじめ・いやがらせ・パワハラ」を見つけたら（聞いたら）・・・。
　上司が部下に対して注意や指導が適正な範囲を超えるか否かの判断は、裁判所の決定に
　よるが、そこまでにいくことなく解決するには、日頃の人間関係が大事になる。人によっ
　ては、何とも思わない事柄でも、ある人にとってはとても深刻に受け止めてしまい悩むこ
　とになる。上司の役割として、部下の人柄を見分け、指導していく事が大事になる。
　・注意や指導の必要性があるか否か（個人的感情から発していないか・・・）
　・具体的な注意・指導内容が直接業務にかかわるものか否か（個人攻撃になっていない
　　か・・・）
　・注意や指導する場合、場所や人数など配慮しているか否か（他の社員の面前ではない
　　か・・・）
　「いじめ・嫌がらせ・パワハラ」からうつ病など精神疾患を患った場合には、業務上から
　くるものであれば労働災害が請求できます。また民法による損害賠償請求をされるなど、
　会社にとっては多額の賠償額を支払うことになります。
　まず、「いじめ・嫌がらせ・パワハラ」の場面を見つけたら（または聞いたら）
　・事実関係を迅速、かつ正確に確認する（→調査記録残す）
　・確認したら、加害者への措置と被害者への措置を適正に行うこと（→配置転換、金銭面
　　で補償、懲戒処分等）
　・職場の労働者、管理監督者などへ「いじめ・嫌がらせ・パワハラ」に関する会社の取り
　　組みを周知させ、再発防止に努める
　何といっても、結局、意思の疎通ができやすい職場作りを目指すことであり、一人一人に
　目配りができ、気になるときは一声かけることができるような会社風土であることが、
　今後経済的・人的損失というリスクを少しでも少なくできるのではないだろうか。

　　　・「債務不履行」（民法４１５条）
　　　・人格的利益を侵害する「不法行為」（民法７０９条）
　　　・「使用者責任」による損害賠償請求（民法７１５条）

★コミニュケーションに適した対人距離について
　我々が話をする時の距離は、人により下記の距離が適正とされている。
　・密接距離（恋人同士など）　　　　　０〜４５ｃｍ
　・個体距離（仲間同士など）　　　　４５〜１２０ｃｍ
　・社会距離（職場の同僚など）　　１２０〜３６０ｃｍ
　・公衆距離（講演など）　　　　　　　３６０ｃｍ以上
　距離が近づくほど新密度や互いの信頼関係がうまくできていることになる。

★民事の時効について（一部）　
　６か月　　小切手の請求権消滅
　　１年　　飲食代、ホテル宿泊代、大工などの手間賃請求権消滅
　　２年　　卸売・小売商人への売却代金消滅。月謝、謝礼金消滅
　　３年　　請負人の工事に関する債権消滅。不法行為による損害賠償権消滅
　　５年　　会社取引に関する商事債権消滅。賃借料・利息などの消滅
　　　　　　退職金請求権消滅

〜☆　社労士会所沢支部の忘年会も無事に終了しました。幹事役として、会員のみなさんが
　　　多く参加していただけるか不安でしたが、39名の参加をいただきました。
　　　（よかった〜）　(*^_^*)
　　　今度はボウリング大会に向け、団結した支部を見せることに専念します。
　　　しかし、厚生事業は待ったなしで、常に追われている感じがします。任期も後１年。
　　　やり遂げるぞ〜！！　＼(^o^)／　☆〜

★労働条件の引き下げ方法
　労働条件（賃金・労働時間・休日等）は、双方の労働契約で決まっていますが、それを一
　方的に変更することは認められていません。ただし、契約相手の同意があれば変更はでき
　ます。同意をとるにも注意が必要になります。
　　�@あらかじめ、対象労働者に変更内容を説明すること
　　�A説明し、同意を得ること（脅迫的な説明や説得はダメ）
　　�B十分検討する期間を与える
　　�C対象労働者から必ず同意書をもらうこと（書面でもらうことが大事）
　　�D就業規則の賃金規程を変更すること
　注意すべきは、民法によると『脅迫・錯誤・詐欺』による労働条件引き下げの同意は、取
　り消されたり、無効になります。　あくまでも、労働者本人の意思表示が大事になります
　ので、『脅迫・錯誤・詐欺』により誤った意思表示をしたと後で主張された場合、会社
　は不利になりますので、ご注意ください。

★12/5　帝国データーバンク『周年記念企業』調査より
　　�@創業200周年を迎える企業数　　　　2社
　　�A創業100周年を迎える企業数　　1,218社　（製造業26.4％）
　　�B創業50周年　　　〃　　　　　17,929社　（建設業31.7％）
　　�C創業10周年　　　〃　　　　　22,334社　（サービス業39.5％）
　アベノミクス効果や東京オリンピック開催地決定により、景気回復が期待されています。
　創業記念が若く勢いがあるのは、サービス業だといえます。今後より一層、おもてなし
　精神を発揮したサービス業が飛躍していくことと思います。100周年は、製造業・卸売業
　小売業がいずれも20％以上占めており、長い信頼の上に商売が成り立っている事業だと
　いうことを示しているといえます。

★健康保険法改正（Ｈ25.10.1〜）
　健康保険の対象者は、労働者又はその被扶養者。
　給付内容は、業務災害以外の疾病、負傷若しくは死亡又は出産について。
　　　　　　↓　　　　　　　　　　↓　　　　　　　　　　↓
　法人の役員の場合は、業務に起因する疾病、負傷又は死亡に関して給付しない。
　ただし、被保険者数が5人未満の事業所の役員の場合、
　　一般労働者と同じ業務内容　＋　業務に起因する疾病、負傷若しくは死亡
　　　⇒　保険給付可能
　※傷病手当金の受給も可能となりました。　

〜〜　今月は、記事のＵＰを早めました。だんだん、原稿が遅くなっています。(^^ゞ　　〜〜

★有期契約労働者の期間途中の解約について
　パートタイマー等有期契約労働者については、雇用契約書（又は労働契約書等）により、
　期間の定めが明記され、双方の同意のもと労働契約が締結されます。
　契約期間が６か月あるいは１年とされても、その契約期間については、労働の義務と権利
　が生じます。
　労働者もその期間については、誠実に労働する義務があるため、期間途中の契約解除は
　民法の契約不履行となります。ただし、「やむを得ない事由があるときは、契約の
　解除をすることができる」（民法第６２８条）と規定されています。
　一方、使用者においては、その契約期間中は雇用する義務があるため、やむを得ない事由
　がない限り期間途中の解約はできません。
　やむを得ない事由とはいっても、途中で解約する等特別の重大な事由がない限り解雇等に
　よる契約解除は難しいといえます。
　契約解除は、労働契約法による「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」
　場合に限られます。　
　「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当」とは、解雇について就業規則に明記され
　ている事項で、誰が考えても解雇が妥当だと思える内容であり、解雇相当と判断されるこ
　とが大事になります。

　※　解雇の違法性の判断は、裁判所です。
　　　解雇する場合には、本人とよく話し合いをし、訴訟に持ち込まれないことが大事にな
　　　ります。訴訟になると、時間とお金がかかり、会社にとっては痛手となります。


★最低賃金
　平成２５年１０月２０日〜
　最低賃金　　　　　　　　　　　　大丈夫ですか？
　　埼玉県　　　７８５円
　　東京都　　　８６９円

　　�@原則、すべての労働者に適用。
　　�A最低賃金に含まれないもの　
　　　・通勤手当、家族手当、時間外労働、臨時に支払われる手当、賞与等

★その他

平成２６年４月１日〜
　遺族基礎年金の支給対象が母子家庭のみならず、父子家庭にも拡大します。

平成２６年度　創設予定
　育休復帰支援プログラム助成金（仮称）
　　職場復帰プランナーを活用等要件
　　３０万円×２回遺族

〜〜　アップが遅れました　m(__)m
　８０歳過ぎて、「がん」になると抗がん剤が使用できないそうで、痛み止めのみで
　対応するということを最近知りました。痛そうな母の様子をみているとつらいですね〜〜

★雇用調整助成金の変更
　○平成２５年１０月１日以降から
　　雇用調整助成金の支給限度日数が変更されました。
　　　　現行　：　１年間で１００日（３年間で３００日）
　　　　　　↓　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　　変更　：　１年間で１００日（３年間で１５０日）

　○平成２５年１２月１日から
　　雇用調整助成金の支給要件などが変更されます。
　　　�@クーリング期間制度の実施
　　　�A休業規模要件の設置
　　　　　判定基礎機関における対象被保険者に係る休業等実施の述べ日数が、対象被保険
　　　　　者に係る所定労働述日数の（中小企業）　１/２０以上の場合のみ助成対象と
　　　　　なる。
　　　�B特例短時間休業の廃止
　　　　　短時間休業中のうち、特定の労働者のみに短時間休業をさせる「特例短時間
　　　　　休業」は廃止となる。
　　　�C教育訓練の見直し
　　　　　・事業場外及び事業場内訓練　　　一律１，２００円
　　　　　・受講日に対象被保険者を業務に就かせた場合は、助成対象外となる。
　　　　　・事業場外及び事業場内訓練　　　全１日訓練又は半日訓練（３時間以上所定
　　　　　　労働時間未満）
　　　�D教育訓練の判断基準５項目追加　（全部で１４項目となる）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　※詳細については、ハローワークにお問合せください。　

　　　　　
★今後およびその他
　�@労働新聞社が行った平成２６年高卒求人初任給の調査によると、前年に比べ増加傾向で
　　ある。
　�A第三者行為災害（労災）・・・・
　　第三者（保険会社含む）より損害賠償が支払われた場合、災害発生後７年以内の労災
　　保険給付は支給しない予定。（以前は、３年以内でした。）
　�B消費税率アップ　（Ｈ26.4〜）
　　・５％　⇒　８％
　　・「税込表示」　⇒　「税抜表示」　ＯＫ
　　　　ただし、Ｈ29.3までの時限措置
　�C郵便　値上げ　（Ｈ26.4〜）
　　・　ハガキ　50円　⇒　51円
　　・　封書　　80円　⇒　82円


※　先日、支部対抗ソフトボール大会が開催されました。わが支部は、前年度まぐれで優勝してしまいましたが、今年度は実力相当１回戦で敗退。　『応援賞』だけはゲットするつもりだったので、そちらに力を注ぎました。
と、いうことで『応援賞』ゲットしてきました〜〜。
とても嬉しい限りです。　
　　　　　＼(^o^)／　　＼(^o^)／　　＼(^o^)／