社労士からのおたより

ワゴンＲが故障してしまい、ついに新車購入してしまいました！！　　元気が出るように赤い車にしました〜　(*^_^*)

★改正労働契約
Ｈ２４．８．１０　公布　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、法改正がされました。　
　�@無期労働契約　への転換（第18条）、　�A雇止め法理の法定化（第19条）、　�B　不合理な
　　労働条件の禁止（第20条）が追加されています。　　　
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�@ 無期労働契約への転換は、有期労働契約が通算5年を超えて、かつ労働者が希望した場合に
　　は無期労働契約をしなければならない。通算5年を超えるとは、反復更新されていることであり、
　　途中6か月以上労働契約を結んでいない(雇用していない）クーリング期間があれば、通算されま
　　せん。
　　転換後の労働条件は、原則有期労働契約の時と同じ条件で構いません。労働条件まで正社員
　　なみにすることまでは求められていません。施行日以後の契約を初日とする有期労働契約から
　　適用する経過措置となっています。
　　施行日は公布から1年を超えない範囲で定められることになっています。　
�A 雇止め法理の法定化・・・有期労働契約が下記の時効に該当する場合、客観的に合理的な理由
　　を欠き、社会通念上相当と認められない雇止めは無効となります。
　　 ・反復して契約が更新されたことにより、雇止めが解雇と社会通念上同視できると認められる場合　
　　・労働者が、契約が更新されると期待をもつことについて合理的な理由が認められる場合
　　雇止めが認められないときは、「労働契約が更新された」とみなされることになります。無期契約
　　 に転換とならず、法定更新される（強制）扱いとなります。　　　施行は公布日からとなっています。 　
�B 有期労働契約を締結する際、次のような労働条件を設けることはできません。　
　　・同一の使用者が雇用する無期契約労働者の労働条件と相違すること　　
　　・相違が、「期間の定めがあること」を理由とすること
　　・職務の内容、配置、職務の変更その他の事情を考慮しても不合理であること
　　施行日は公布から1年を超えない範囲で定められることになっています。

★年末調整での変更点
�@生命保険料　・・・旧生命保険料（Ｈ23.12.31以前締結）、新生 命保険料（Ｈ24.1.1以後締結）　　
控除額　・・・・　最高限度額　⇒　旧生命保険料　5万円、　新生命保険料　4万円
�A　介護医療保険料　・・・Ｈ24.1.1以後締結　　　最高限度額　4万円
�B 個人年金保険料　・・・　旧個人年金保険料（H23.12.31以前締結）、新個人年金保険料（H24.1.1以後締結）　　
控除額　・・・・　最高限度額　⇒　旧個人年金保険料　5万円、　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　新個人年金保険料　4万円
●「給与所得の源泉徴収票」の記載も多少変更されています。

★改正高年齢者雇用安定法
　Ｈ24.8.29　「高年齢者雇用安定法」の改正が可決され、Ｈ25.4.1　から施行されることになりました。
　改正ポイントは・・・
�@継続雇用制度の対象者を限定できる仕組を廃止
�A高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定

　→　今までは、継続雇用対象者を（労使協定締結していれば）限定することができていましたが、
　　　それが廃止され、希望者全員を継続雇用制度対象者としなければならなくなりました。
　　　ただし、「心身の故障のため業務遂行ができない者等については除外もできうる」としています。
　　　希望者全員雇用というのは、年金受給できる年齢までを対象としているため、年金受給開始
　　　されれば、今まで通りの選定基準を設け継続雇用対象者を限定することができます。
　　　改正により、今後就業規則の改定及び労働基準監督署への届出が必要となります。事業所に
　　　おいては、速やかな対応をしてください。
　※　年金は原則65歳から支給されますが、現在、生年月日によって厚生年金の報酬比例部分の
　　　年金が支給されている経過措置期間です。　　
　　例）　報酬比例部分を63歳から受給できる場合、63歳未満の方が継続雇用を希望される場合、
　　　　　雇用する義務があるということになります。63歳過ぎると継続雇用の対象者を限定できると
　　　　　いうことになりますが、労務管理が面倒だといえます。
　　　　　　　　　
�B継続雇用先の企業の範囲が拡大
�C違反企業に対する企業名を公表する制度導入

●助成金
　　「労働移動支援助成金」の中の「高年齢者労働移動受入企業助成金」が新設
　　→　高年齢者で他企業での雇用を希望する者を、職業紹介事業者の紹介により、失業を経ること
　　なく雇い入れした事業主に、対象労働者1人につき70万円を支給する助成金です。

★健康保険・厚生年金保険の資格取得届時の注意
●Ｈ24年10月1日から社会保険の資格取得届を提出する場合、本人確認を徹底することになりました。
・基礎年金番号が未記入で提出した場合　　⇒　�@返戻後、基礎年金番号記入してもらい再提出
　　　　　　　　　　　　〃　　　　　　　　　　　　　　⇒　�A事業主に運転免許証や住民票等で確認を求める
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「年金手帳再交付申請書」併せて提出
・被扶養者届出　⇒　事業主に運転免許証や住民票等で確認を求める

　確認書類　）　写真付であれば、1枚でＯＫですが、写真がついていない場合には本人確認2枚が必要となります。
　　　　　　運転免許証、写真付住基ネット、宅建主任者証、身体障者手帳、住民票、
　　　　　　介護保険者被保険証、印鑑証明書、預金通帳、クレジットカード、パスポート、在留ｶｰﾄﾞ等　　

★最低賃金が１０月１日より改定！！　
　毎年見直される各地域の最低賃金が、本年度も下記のとおり決まりました。
　サラリーマンの給与総額が減少している中で、最低賃金はアップしています。
　
　　　埼玉県　７７１円（７５９円）
　　　東京都　８５０円（８３７円）
　　　千葉県　７５６円（７４８円）　

★9月分（10月支給）から厚生年金保険料率改正
　9月分から167.66/1000（8月分まで164.12/1000）を労使双方で折半厚生年金基金の免除
　料率は、基金ごとの設定されていますので、ご確認下さい。

★建設業の許可申請書に保険加入状況の書類添付が義務化
　建設業においては、雇用保険や社会保険に未加入事業所が多く、特に下請けになる程未加入率が増加しているのが現状である。保険未加入によって技能を持つ労働者の公的保障がされていないため、若者の就職率が低下していることや保険料などの法定福利厚生費を適正に負担している企業ほど公共工事の入札など安価な受注競争に勝てないことも生じている。
国土交通省は、人材確保や競争環境の整備、建設業全体の持続発展を目的とし、平成29年度までに保険加入率100％を目指している。
そのため、まずは7月1日から入札参加するための経営事項審査をするとき、雇用保険や社会保険（健康保険、厚生年金）に加入していないと減点されることになった。11月からは、「営業許可申請又は更新」のとき、保険未加入企業に対し国や都道府県の担当者が加入指導を実施する予定である。
申請書する際、「雇用保険加入」「健康保険加入」「厚生年金加入」の3保険の加入状況を施行体制台帳に記載するのが義務化となる。
下請け企業は、孫請け企業の保険加入状況を特定建設業者（※）に報告する必要がある。

　※下請を使用して施行する場合、下請代金が4,500万円以上になる場合、特定建設業の許可を受ける必要あり

★社会保障・税一体改革関連法可決　
　●Ｈ27年10月〜受給資格期間が25年から10年に短縮される。（年金機能強化法）
　●Ｈ28年10月〜厚生年金の適用拡大要件）
　　　1週間の所定労働時間あるいは、1カ月の所定労働日数が3/4未満の内、
　　　　�@1週間の所定労働時間が20時間以上
　　　　�A継続して1年以上使用されることが見込まれる
　　　　�B標準報酬月額が88,000円以上

　下記の事項についての施行は、公布日から2年以内で、政令で定める日
　�@産前産後休業中の保険料免除制度の創設
　�A父子家庭も遺族基礎年金受給できる
　�B国民年金任意加入者の未納期間の合算対象期間（カラ期間）として算入する
　　→Ｓ61年4月前のサラリーマンの配偶者は国年に加入するしないは任意。加入した場合、
　　　保険料未納ならカラ期間として認められていなかったが、今回の改正で認められる
　�C未加入年金の請求範囲の拡大
　�D所在不明高齢者の同居の親族等による届出義務化
　�Eその他

　●Ｈ26年4月〜消費税率8％
　　Ｈ27年10月〜消費税10％

★改正派遣法（H24.3.28成立）
改正法が平成24年3月28日成立したが、施行は公布の日（4月6日）から6か月を超えない範囲内で政令で定める日（10月1日位）となっています。
　主な改正点として
　　�@日雇派遣（日々又は30日以内の期間を定めて雇用する場合）の原則禁止（例外あり）
　　�A関係派遣先への労働者派遣の制限・・・グループ企業内への派遣8割規制、離職した労働者を
　　　1年以内に派遣労働者としての受入禁止
　　�Bマージン率の情報公開義務化
　　�C雇入れの際の、1人当たりの派遣料金額の明示義務化
　　�D派遣労働契約解除の際、派遣元、派遣先の派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当
　　　等の支払に要する費用負担等の措置義務化
　　�E派遣元に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置の努力義務化
　　�F労働契約申し込みのみなし制度の創設（成立から3年経過後に施行）
　　　⇒　派遣先が、違法派遣に該当する場合には、その時点で労働契約の申出をしたものと
　　　　　みなされます。　
　　　　　（違法派遣・とは・・禁止業務への派遣受入、無許可・無届の派遣元からの受入、期間を
　　　　　超えての派遣受入、偽装請負。）ただし、派遣先に、悪意（※）がないときは該当しません。
　　　　　
　※法律上の悪意とは・・・上記の4つの違法な派遣受入を知らず、かつ、知らなかったことに過失が
　　なかったとき。善意・無過失のとき。

　改正法は、労働者派遣業の適正な運営がなされるよう、また、不安定な派遣労働者の雇用の安定化を図る目的が大きいと言えます。コンプライアンス（法令）遵守しない場合、企業名公表や監督署による是正勧告を受けるなど、大きい企業や派遣労働者を多く使用している企業ほどダメージや信用低下が大きいことになり
ます。

★後納制度（10年遡って国民年金納付可能）が時限立法で成立
国民年金保険料が未納の場合、遡って納付できるのは2年前までですが、後納制度がH24.10.1から施行されることにより10年以内の期間であって、保険料未納期間（時効で消滅したもの）について当時の国民年金額に加算がついて納付できることになりました。納付不足で無年金者にとっては朗報と言えますが、納付料も結構な金額となります。　　　
この8月から対象者を年齢別、かつ誕生月別に抽出して送付しています。
 
　対象者　：　�@20歳〜60歳未満（強制加入期間）で、未納・未加入期間のある人
　　　　　　　　�A65歳未満の国年任意加入者で未納がある人
　　　　　　　　�B65歳〜70歳未満の国年特例任意加入者で未納がある人
　納付期限　：　H27年9月末の3年間の内に納付
　その他　：　申請した後、承認されれば、納付書が送付されてきます。申請は8月から事前受付して
　　　　　　　　います。

※　「復興財源確保法」をご存知ですか？　
　平成25年1月1日以降、支払われる給与等から適用になります。　平成25年〜平成49年までの各年分について、所得税に対し2.1％を復興特別所得税として課税することになります。法人税も課税対象（3年間）となります。

★助成金の紹介
　特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用助成金・被災者雇用開発助成金・高年齢者雇用開発特別奨励金）の中の高年齢者雇用開発助成金は、65歳以上の労働者を雇い入れし、要件をクリアした場合に支給されるものです。65歳以上を雇い入れした場合には、雇用保険の被保険者とはならない上、助成金をもらえるのであれば、事業所にとっては、受給しやすい助成金のひとつといえます。ぜひ、活用してみてはいかがでしょうか。
　�@ハローワーク等（※）の紹介
　�A20時間以上の労働者として雇い入れる
　�B雇い入れた日が、65歳以上であること
　�C雇用保険の適用事業所である
　�D1年以上継続して雇用すること
　�E雇い入れ日の前後6か月間に事業主都合による従業員の解雇をしていないこと
　�F雇い入れ日の前日から過去3年間に職業適用訓練を受け、または受けたことがある者
　　でないこと
　�G雇い入れ日の前日から過去3年間に、雇用関係、出向、派遣、請負により就労したこと
　　がないこと
　�H対象者は、資格喪失した日から3年以内に雇い入れた者
　�Iその他

受給額
　所定労働時間30時間以上/週　　・・・　90万円（第1期、第2期各々45万円づつ）
　所定労働時間20時間〜30時間　・・・　60万円（第1期、第2期各々30万円づつ）

※ハローワーク以外、運輸局、有料・無料職業紹介事業者等（雇用関係給付金にかかる取り扱いを示す様式の交付を受けた者）の紹介でもＯＫだが、詳細はハローワークにお聞きしてください。

★就業規則はいつから有効？
　常時使用する労働者10人以上の事業所は、就業規則（会社のルール）を作成し、監督署に届け出る義務があります。いつから就業規則が有効になるのかご存知でしょうか？　
規則を作成したとき？　それとも監督署に提出したとき？　　いろいろ誤解している方もおいでですが、就業規則は労働者に周知したときから有効になります。
平成18年の裁判で「周知」の定義がされています。すなわち、大半の労働者が就業規則の内容をしっていること、または労働者が就業規則をいつでも自由に見られる状態にあることとされています。それは、事業場の見やすい場所に掲示したり、コピーを労働者に渡したり、いつでもＰＣで見れる状態にするなど、周知させる工夫が必要になります。周知しているかいないかで、解雇等が無効になるなどトラブルも発生してきます。会社を守るためにも、金庫や社長の机の中などに閉まっていないで、自由に見られるようにしてください。
ちなみに、育児・介護休業規則等の変更した場合にも「就業規則の改定」の届出が必要です。育児・介護休業規則も就業規則の一部です。忘れる事業所も多いようで要注意ですね。

※　節電のため、稼働時間の変更や休日の変更等を実施する場合には、労使協定の締結や就業規則の変更等が必要になります。変更した場合には、労働基準監督署への届出も大事ですので、ご注意ください。